Аспен Інститут Київ провів Діалог: “Реформа оплати праці на державній службі в Україні. Спроможність для перемоги, відбудови, євроінтеграції”

21 вересня Аспен Інститут Київ провів Діалог “Реформа оплати праці на державній службі в Україні. Спроможність для перемоги, відбудови, євроінтеграції” за підтримки проєкту EU4PAR та Офісу реформ КМУ.

Директор програмного розвитку Аспен Інституту Київ Денис Полтавець відзначив, що мотивація державних службовців є важливою складовою спроможності та ефективності системи державної служби.

Обговорення мало на меті пошук моделі системи оплати праці, яка сприятиме зміцненню спроможності державної служби в контексті амбітних завдань, що стоять перед Україною. 

Учасники висловили позицію, що для вирішення питання спроможності державної служби необхідно дивитись на всю реформу держслужби, а не лише системи оплати праці. Особливо це важливо в контексті кадрового голоду на держслужбі і в приватному секторі. У найближчі роки конкуренція між державним і приватним сектором за найкращих фахівців посилиться.

Серед пріоритетних питань для розбудови спроможності на рівні із системою оплати праці окреслили наступні напрями:

• Оплата праці на державній службі є дуже важливим, але не першочерговим питанням, тому що лице це не підвищить ефективність державної служби.  Ключовим є розуміння, на які компетенції державних службовців зараз є запит, які функції є основними, а від яких потрібно відмовитись, і відповідно перебудовувати інституції. Реформа державної служби без переоцінки функцій буде неможливою. 
• Без інституційної сталості на посадах важко говорити про розвиток.
• Професійні ознаки держслужби — фаховість та доброчесність. Ці якості мають підтримуватися високими заробітними платами, які відповідають виконуваним функціям, сталістю кадрової політики.
• Варто подолати диспропорції в оплаті праці між державним і приватним секторами. Треба зробити те саме і між центральними органами виконавчої влади. 
• Вже зараз необхідно знаходити способи відновлення конкурсів на посади державної служби, особливо на посади категорії А за допомогою комісій за участі представників міжнародних партнерів.
• Існує дихотомія виконання євроінтеграційних вимог та ефективної роботи держслужби. Партнери будуть очікувати від України такі реформи, до яких ми, можливо, не будемо готові. 
• Потрібно розробити чіткі політики щодо функціонування державної служби. Зараз існують окремі хаотичні вимоги, але вони не є цілісною системою політик. 
• Зараз є вікно можливостей впровадження реформ. Проблема реформи держслужби — необхідність переосмислення суспільного договору. 

Робота на державній службі має бути привабливою, потрібно піднімати її престиж.  З цієї теми учасники зазначили наступне:

• Кваліфіковані фахівці неохоче йдуть працювати на державну службу, адже існують високі репутаційні ризики, низька у порівнянні з ринком зарплата тощо. Після забезпечення релевантного рівня оплати праці буде можливість побудувати ефективну систему державної служби.
• Згідно з існуючими міжнародними дослідженнями, оплата праці на основі результатів роботи не мотивує держслужбовців. Проте державні службовці часто звертають увагу на порівняльну справедливість. 
• У кваліфікованих фахівців є запит на компактнішу та більш ефективну державну службу, яка уникає непотрібних функцій і завдань, чіткі зрозумілі KPI. 
• Оптимізація державної служби може дати економію для підвищення заробітної плати тих держслужбовців, які залишаться. 
• Ключовою зміною для створення ефективної системи державної служби може бути заохочення ефективних топ-менеджерів та постійна робота із керівниками держорганів. 

Учасники Діалогу погодились, що головна ціль на найближчі 3-5 років, — уникнути дефіциту кадрів, гармонізувати українське законодавство із законодавством ЄС та забезпечити впровадження заходів для відбудови України. 

Для виконання цих цілей необхідно здійснити наступні кроки: 

1. Оптимізувати функціонал органів державної служби та провести аналіз їх ефективності. 
2. Зрозуміти, які компетенції повинен мати держслужбовець і яким чином має будуватись система мотивації. 
3. Запровадити нову систему оплати праці, яка усуне диспропорції між центральними органами виконавчої влади та всередині них в оплаті праці та виконанні функцій. 
4. Розробити human capital strategy, яка відповідатиме на питання, якою повинна бути державна служба з точки зору спроможності та поєднання компетенцій працівників. А також дозволить зрозуміти, які компетенції ми можемо розвитнути серед чинних державних службовців, де потрібне активне залучення нових працівників та які завдання можуть бути передані на аутсорсинг. 

Модерував Діалог Єгор Григоренко, член Наглядової Ради КШЕ, партнер, керівник департаментів консалтингу та управління ризиками «Делойт» в Україні. 

Щиро дякуємо проєкту EU4PAR та Офісу реформ КМУ за підтримку проведення заходу.